Панель управления:

Казалось бы, все, кто удержался на своих местах, «выжил» после волны сокращений, должны с азартом работать за двоих. По крайней мере на это надеялись руководители компаний. Но все чаще от них можно услышать: «Люди пассивны, не хотят работать. Не знаю, что с этим делать?» Пропал энтузиазм Попытаемся разобраться. Итак, почему пропал энтузиазм? В обществе буквально разлита атмосфера тревоги, неопределенности. Приходит понимание, что «дна» еще не достигли и что надо готовиться к худшему.

Один из руководителей недоумевал: «Я сохранил компанию, оставил этих людей, плачу им деньги - и никакой благодарности, никакого рвения». Мой совет ему был такой: надо избавиться от избыточных ожиданий и постараться увидеть мир глазами своих сотрудников. При этом важно понимать, что каждому из нас естественнее переживать по поводу утерянного, чем ценить то, что и так имеем. И это касается не только работы. Владельцу компании необходимо повысить общий эмоциональный фон в своей организации, проявить внимание к своим сотрудникам, ободрить, отметить позитивные стороны их работы.

Главная задача руководителя - дать подчиненным четкие, конкретные задания, обеспечить их реальной работой, которая принесет результат компании и каждому лично. От озвучивания стратегических планов лучше перейти к тактическим задачам, сделать упор на краткосрочном планировании: от планов на «пятилетку» - к конкретным действиям step by step, к планированию от достигнутого. Решили одну задачу - переходим к следующей. Люди чувствуют себя спокойнее, когда точно знают, что им надо делать сейчас, завтра, через неделю.

Поэтому свои сомнения владельцу бизнеса нужно вынести за пределы компании. Безусловно, изменить ситуацию в стране, в мире руководитель не в состоянии. Но он может повлиять на атмосферу в своей компании, вернуть ощущение спокойствия и стабильности. Даже если сейчас не видно «света в конце тоннеля», руководитель может включить свой «карманный фонарик», чтобы освещать ближайший путь. Он точно знает, куда идет, и его уверенность передается сотрудникам, вселяет в них спокойствие и желание идти рядом. Трудовой кодекс: защита и нападение Трудовой кодекси КЗоТ — птицы разного полета Пролистав трудовые книжки своих сотрудников, кому за тридцать, работодатель не раз столкнется с упоминанием святая святых всех кадровиков уже более полувека — кодексом законов о труде (КЗоТ).

В то же время, сотрудник может только подписать или не подписать данный документ, тем самым, отказавшись от работы в организации. Однако с коллективным договором все запутанней. Представьте, что в один прекрасный момент ваш коллектив в полном составе, ознакомившись со второй главой ТК, решит строить трудовые отношения с вашей организацией на ином, более современном уровне. Как это будет выглядеть? Представители коллектива, обсудив на общем собрании сотрудников основные условия, предъявят вам проект коллективного договора.

Как избежать? Гадать, почему вдруг наши законодатели сочли реальным действие главы второй Трудового кодекса бесполезно. Большинство руководителей справедливо полагают, что коллективный договор будет плохо прививаться на наших предприятиях. Причин для этого несколько. Во-первых, во многих организациях существует так называемая «черная» бухгалтерия и заработная плата в конвертах. И любой конфликт с руководством может привести к тому, что сотрудник получит лишь официальный заработок, и, соответственно, большинство предпочитают отношения с начальством не усложнять.

Ведь сотрудники с высокой степенью лояльности скорее пойдут на компромисс, будут терпеть некоторые неудобства и с меньшей вероятностью начнут конфликтовать. Но еще более эффективной мерой спасения будет являться создание неравных условий для сотрудников. Это может касаться, например, окладов, участия в прибыли, дополнительных льгот за профессиональные успехи. Там, где есть здоровая конкуренция, не сформируется общая обида. Специалистами в области управления персоналом давно замечено, что особое сплочение коллектива и появление сильных неформальных обществ, приводящих к конфликтам, существует в основном на уровне рабочих и обслуживающего персонала, где условия работы более уравнены, нежели у специалистов среднего звена и руководителей.

По инструкции — должен! Зачастую на предприятиях предпочитают пользоваться рекомендованными шаблонами локальных документов, не уделяя внимания специфике предприятия. Но руководителю нужно помнить, что там, где есть юридически закрепленные трудовые отношения, важна каждая мелочь. Приведу пример. На одном крупном производственном предприятии должностные инструкции существовали еще со времен Советского Союза, изменения в них, разумеется, никто не вносил. Главное — документ есть, комиссия не придирается.

Поскольку существует тарифно-квалификационный справочник, в котором перечислены все существующие должности и профессии. За каждым названием стоят документы, определяющие, что должен знать, уметь и делать работник по той или иной должности или профессии. Все, что выходит за рамки специальности и лишь косвенно относится с основной работой, сотрудник может выполнять лишь добровольно или если он совмещает две штатные единицы. или не дать? Большие изменения произошли в главе, посвященной ежегодному отпуску.

В качестве меры по обязательному отправлению сотрудников в отпуск, пусть даже и насильно, законодатели введут пункт о том, что вся компенсация за неиспользованный отпуск будет теперь оплачиваться работодателем из чистой прибыли. Посчитайте, сколько придется платить собственнику из своего кармана, если отпуск сотруднику не оформлялся пять лет… Кадровое делопроизводство в Советском Союзе было поставлено на широкую ногу. Стоит почитать хотя бы надписи в разделе о награждениях в трудовой книжке. Соцсоревнования, профессиональные дни, почетные грамоты — все было отмечено подобающим образом, не говоря уж об основных записях.